De rol van missie, visie en strategie bij sociale veiligheid
Sociale veiligheid op het werk gaat erover dat je je geen zorgen hoeft te maken over pesten, intimidatie, discriminatie of ander grensoverschrijdend gedrag. Maar wist je dat de visie, missie en strategie van je organisatie hierbij een cruciale rol spelen? Ze zijn veel meer dan mooie woorden op een website!
Waarom je missie ertoe doet voor sociale veiligheid
Je organisatiedoel of missie vormt de basis voor hoe mensen met elkaar omgaan. Het geeft richting aan het gedrag van medewerkers en laat zien wat werkelijk belangrijk wordt gevonden. De missie van de organisatie is de reden van bestaan, wat de organisatie toe voegt aan de wereld. Wat doen we en waarom?
De missie geeft, (net als visie, strategie, kernwaarden) richting aan gedrag van medewerkers. Het vervullen van de missie is tenslotte hetgeen waarvoor ze zich dagelijks inzetten (als je het goed hebt gedaan tenminste ;-)). De woorden die je gebruikt bij het beschrijven van deze missie hebben grote invloed. Als een missie expliciet waarden als inclusie, leren, verbinding, mensen benoemt, geeft dat medewerkers het gevoel dat zij er toe doen, dat hun welzijn belangrijk is. Als daarentegen de missie heel vaag of abstract is, of meer gaat over winst en performance, leidt dat juist tot minder betrokkenheid en lagere veiligheid.
Het formuleren van je missie is soms lastig: soms proberen organisaties er alles in ’te proppen’. Of gaan we polderen en ‘moet iedereen er gelukkig mee zijn’. Het kan dus best een uitdaging zijn de juiste woorden te vinden. Een ding staat in elk geval als een paal boven water: betrek je medewerkers erbij. Laat je missie niet alleen door een extern bureau opschrijven. Natuurlijk kan een externe partij je daarbij helpen, dat doe ik ook. Maar de organisatie, de mensen, die moeten uiteindelijk de keuze maken voor wat past en wat niet, wat werkt en wat niet. Ik kan als adviseur alleen maar woorden aanreiken, suggesties doen en vragen stellen. Meer niet.
Missie tot leven brengen
Het nut van een missie is dus groot: een goede missie geeft richting, stuurt gedrag en stimuleert betrokkenheid en veiligheid. Maar… de mooiste missieteksten ter wereld helpen niets als ze niet tot leven komen in het dagelijkse werk. Om je missie door te vertalen naar gedrag is het belangrijk om waarden te benoemen. Die gaan over ‘het hoe’: hoe gaan we met elkaar om, hoe gedragen wij ons hier, zodat we onze missie kunnen verwezenlijken.
Organisaties die expliciet inzetten op waarden zoals respect, inclusie, verbinding en mensgerichtheid geven medewerkers het gevoel dat hun welzijn ertoe doet.
Maar let op: het gaat niet om wat er op papier staat, maar om wat je dagelijks ervaart. Als respect écht een kernwaarde is, dan zie je dat bijvoorbeeld terug in:
- hoe conflicten worden opgelost;
- welk gedrag wordt geaccepteerd (en welk gedrag niet)
- hoe met diversiteit wordt omgegaan
- de manier waarop feedback wordt gegeven
- de manier waarop mensen worden geselecteerd, beloond, promotie krijgen.
Met het op papier zetten van je kernwaarden ben je er dus nog niet. Die doorvertalen naar concreet gedrag, is essentieel.
Visie die verbindt
Je organisatievisie gaat over het beeld waar jullie als organisatie naartoe werken, waar willen we in de toekomst staan? Hoe ziet de wereld eruit als de missie is gerealiseerd. Je organisatievisie kan mensen enorm verbinden of juist uitsluiten. Een visie die mensen louter als productiemiddel ziet, kan gevoelens van vervreemding en onveiligheid veroorzaken. Als je visie daarentegen juist helder en mensgericht is, kan dat betrokkenheid en motivatie vergroten.
De strategie maakt het verschil
Strategie gaat over wat je dan precies gaat doen om je doelen te bereiken. Een strategie die inzet op samenwerking, innovatie, leren, draagt bij aan sociale veiligheid. Denk bijvoorbeeld aan:
- samenwerking boven interne concurrentie die tot vijandigheid leidt;
- respect boven resultaten ten koste van alles;
- ondersteuning boven mensen laten vallen bij tegenslag.
Een strategie die vooral concurrentie, prestatie onder druk en strenge controle benadrukt, verhoogt het risico op een angstcultuur waar sociaal onveilig gedrag kan ontstaan.
Het begint bij leiderschap
Maar liefst 70% van iemands werkervaring wordt bepaald door hoe leiders met hem of haar en andere collega’s omgaan. Als leidinggevende heb je daarom een sleutelrol in het creëren van sociale veiligheid.
Dit betekent:
- duidelijke normen stellen over acceptabel en onacceptabel gedrag;
- consequent optreden bij grensoverschrijdend gedrag;
- een voorbeeld zijn van respectvol gedrag;
- ruimte maken voor alle stemmen in het team.
De cirkel is rond
Sociale veiligheid ontstaat niet per ongeluk. Het begint met een heldere missie die respect centraal stelt, een inclusieve visie die verbindt, en een strategie die menselijke waardigheid voorop plaatst.
De mooie cirkel: Als mensen zich sociaal veilig voelen, durven ze meer van zichzelf te laten zien. Als ze meer van zichzelf laten zien, ontstaat er meer verbinding. En als er meer verbinding is, voelen mensen zich weer veiliger. En zo bouw je een veilige cirkel, een plek waar mensen zich veilig voelen en kunnen floreren.
Sociale veiligheid is dus geen ‘duur projectje’, maar een investering die zich vanzelf terugbetaalt – in betere samenwerking, meer werkplezier en minder conflicten.
Concrete vervolgstappen
- Evalueer je huidige missie en visie: Staan respect en mensgerichtheid er expliciet in?
- Bekijk je strategie: Stimuleert die samenwerking of competition?
- Kunnen alle teamleden uitleggen welke waarden jullie organisatie belangrijk vindt?
- Stel normen: Maak duidelijk welk gedrag wel en niet acceptabel is
- Leef het voor: Laat als leider zien hoe respectvol omgaan eruitziet
- Vraag feedback: Hoe ervaren mensen de sociale veiligheid nu? Ervaren ze de werksfeer als respectvol en veilig?
