Organisatiecultuur, wat is het en hou bouw je het?
Veel mensen vinden cultuur iets vaags, abstracts en denken dat het onmogelijk is om cultuur te veranderen. Dat is gelukkig niet zo ;-). En het is erg belangrijk dat je cultuur aansluit bij waar je als organisatie naar toe wil. Culture eats strategy for breakfast, zegt men. Het is dus belangrijk om te begrijpen wat organisatiecultuur dan precies is. Om het begrip ‘cultuur’ inzichtelijk te maken en echt te leren begrijpen biedt de cultuurijsberg van managementprofessor Edgar Schein uitkomst. Schein onderscheidt drie lagen in een organisatiecultuur:
Bovenste laag: zichtbare kenmerken
De bovenste laag is die van de artefacten, oftewel de zichtbare elementen. Het is dat wat je ziet, hoort en voelt wanneer je ergens rondloopt. Denk aan de inrichting en het gebruik van de werkomgeving, het taalgebruik van medewerkers, de manier waarop mensen met elkaar omgaan en elkaar aanspreken, welke kleding mensen dragen en de verhalen die worden verteld. Kortom, alle zaken waar je door goed om je heen te kijken, achter komt. Hierdoor krijg je meteen een indruk van hoe een bedrijf functioneert. Let wel, het gaat alleen om wat je waarneemt, niet om de interpretatie. Een dichte deur bijvoorbeeld kan van alles betekenen, van geslotenheid en ‘kom niet binnen, ik wil niet dat je je met mij bemoeit’ tot ‘ik ben in opperste concentratie en het werken in flow wordt hier gewaardeerd’.
Tweede laag: waarden en normen
De tweede laag die Schein onderscheidt, gaat over de betekenis van wat je waarneemt. Wanneer je in gesprek gaat met mensen, ontdek je wat de artefacten betekenen, oftewel wat de waarden, normen en gedragsregels zijn. Wat wordt in een organisatie gezien als goed en fout en als wel en niet belangrijk? Sommige van die waarden, normen en gedragsregels zijn uitgeschreven in bijvoorbeeld visie, missie en beleid. Andere zijn ongeschreven, maar ook die kun je gemakkelijk achterhalen, omdat iedereen ze kent. Een goede manier om organisatiewaarden, normen en gedragsregels helder te krijgen is door goed door te vragen op wat je waarneemt. Bijvoorbeeld: ‘Ik zie dat bij jullie veel deuren dichtzitten, wat betekent dat?’ Of: ‘Veel mensen lopen hier op sneakers, wat zegt dat over hoe jullie met elkaar omgaan?’
Derde laag: basisovertuigingen
De onderste, diepste en minst zichtbare laag van een organisatiecultuur is die van de basisovertuigingen. Het zijn de veronderstellingen, percepties en gedachten die mensen in de organisatie hebben. Vaak zijn deze zo diepgeworteld en zijn ze zo vanzelfsprekend dat niemand zich ervan bewust is. Dat maakt dat ze vaak moeilijk te herkennen zijn, zeker van binnenuit. De basisovertuigingen die in een organisatie gedeeld worden, vormen de essentie van de cultuur. Ze komen voort uit de historie en de ontwikkeling van de organisatie. Ze zijn het resultaat van de oprichting, de groei, het succes, de veranderingen en de keerpunten in het leven van de organisatie, oftewel het gezamenlijke leerproces. Daarom is het voor het bouwen en beïnvloeden van de cultuur belangrijk om juist die basisovertuigingen goed te begrijpen. Het eigenlijke veranderproces begint ermee dat je je daarvan bewust wordt.
Het ontwikkelen van een organisatiecultuur
Een organisatiecultuur ontwikkelen is makkelijker gezegd dan gedaan. In de praktijk is het vaak een langdurig traject, dat niet altijd het gewenste effect heeft. Het kost tijd en energie om het succesvol te laten zijn. Maar… het kán wel, door kleine stappen te zetten, dingen uit te proberen om te zien wat wel en niet werkt en voort te bouwen op wat goed gaat. Lees meer op onze website over hoe Safe Circle ondersteunt bij het bouwen van een sociaal veilige cultuur.
Cultuur vormt zich vanzelf
Wanneer je een positieve cultuur wilt bouwen, moet je bedenken dat je in een bestaande organisatie nooit vanaf nul kunt beginnen. Een organisatiecultuur is er namelijk altijd. Deze ontstaat zodra de organisatie wordt opgericht, zodra mensen met elkaar gaan samenwerken in een groep, of er nu bewust aan gewerkt wordt of niet. Een cultuur vormt zich vanzelf, omdat organisaties levende gemeenschappen zijn waarin verschillende werkelijkheden, individuele belangen en menselijk gedrag samenkomen. Wanneer je geen richting en inhoud aan de cultuur geeft, kan ongewenst en ineffectief gedrag ontstaan. Slaag je erin om wel grip te krijgen op de cultuur en om gezamenlijke uitgangspunten te creëren, dan leidt dat tot collectief gewenst gedrag en verbetert dat de samenwerking en de prestaties. Uiteindelijk is een je ‘gewenste organisatiecultuur’ namelijk geen doel op zich, maar een middel om de visie, missie en organisatiedoelstellingen te realiseren.
