Sociale en Psychologische veiligheid

Een werkplek waar respectvol met elkaar wordt omgegaan, waar elkaars grenzen gerespecteerd worden. En mensen tegelijk de vrijheid voelen om zichzelf te zijn, vragen te stellen en fouten te maken om daarvan te leren. Waar sociale en psychologische veiligheid de normaalste zaak van de wereld zijn. Dat klinkt als iets wat elke organisatie na zou moeten en willen streven. Toch staan onderwerpen als sociale en psychologische veiligheid nog lang niet overal op de agenda. Deze twee concepten hangen met elkaar samen en worden vaak door elkaar gebruikt, maar hebben een eigen focus en betekenis. Sociale en Psychologische veiligheid vereisen elk een andere aanpak. Hieronder leggen we je graag uit wat de overeenkomsten en verschillen zijn.

Wat is Sociale Veiligheid?

Sociale veiligheid is de bescherming tegen ongewenste omgangsvormen. Concreet betekent dat dat dat medewerkers beschermd zijn tegen grensoverschrijdend gedrag, zoals pesten, discriminatie, seksuele intimidatie en intimidatie, agressie en geweld. Het gaat om een werkomgeving waar het beleid hierover goed is geregeld, waar iedereen weet hoe je je hoort te gedragen (en hoe niet ;-)). En waar een vertrouwenspersoon voor iedereen beschikbaar is, in het geval dat er toch ongewenst gedrag plaatsvindt.

Want laten we eerlijk zijn: het gebeurt overal wel eens. En eigenlijk wil niemand dat. Ongewenst gedrag gebeurt niet altijd met opzet (soms wel overigens) en het is ook niet altijd zo bedoeld (ook hier geldt dat dat soms wel het geval is), maar dat betekent niet dat we er geen aandacht aan moeten geven. Ook als het niet de bedoeling is om iemand te kwetsen, is het wel belangrijk er aandacht aan te besteden. In een omgeving waar iedereen met respect wordt behandeld en waar ruimte is voor een goed gesprek, kunnen mensen lekker en gezond werken. En dus optimaal presteren.

Wat is er nodig voor sociale veiligheid in een organisatie?

• Heldere afspraken: Duidelijke, leesbare en begrijpelijke gedragscodes, huisregels en procedures die aangeven wat wel en niet acceptabel is
• Meldmogelijkheden: Vertrouwenspersonen en veilige kanalen om ongewenst gedrag te melden en klachten in te dienen
• Preventieve maatregelen: Training en voorlichting om ongewenst gedrag te voorkomen en om te leren hoe je ermee om moet gaan
• Veilige cultuur: de cultuur van de organisatie is heel belangrijk als het gaat over sociale veiligheid, het aandacht geven en bewust bouwen aan een cultuur waar sociale veiligheid de norm is, vraagt dan ook continu aandacht en tijd. Daarbij is leiderschap en het bewust vormgeven van structuren en processen cruciaal. Wil je weten hoe wij jou kunnen helpen die cultuur te bouwen? Neem dan even contact op.

Wat is Psychologische Veiligheid?

Psychologische veiligheid gaat over de vrijheid om jezelf te zijn binnen je team of organisatie. Het concept werd onder andere door Harvard-professor Amy Edmondson ontwikkeld en beschrijft het gevoel om vrijelijk van gedachten te kunnen wisselen, vragen te stellen en ideeën te opperen zonder angst voor negatieve gevolgen.

Kenmerken van psychologische veiligheid zijn:

• Open communicatie: Medewerkers voelen zich vrij om hun mening te uiten en ideeën te delen
• Leren van fouten: Een cultuur waarin fouten worden gezien als leermomenten in plaats van als ‘faalervaringen’
• Constructieve feedback: Het geven en ontvangen van eerlijke feedback zonder angst voor consequenties
• Innovatie en creativiteit: Ruimte om te experimenteren en nieuwe wegen te verkennen

De wisselwerking tussen beide vormen van veiligheid

Sociale en psychologische veiligheid zijn twee kanten van dezelfde medaille. Zij versterken elkaar en kunnen niet zonder elkaar bestaan. Wanneer organisaties slechts één van beide hebben, kunnen er problemen ontstaan.

Stel je voor dat er wel beleid, een gedragscode en meldprocedures zijn, maar mensen kennen deze niet en weten dus niet hoe of waar ze kunnen aankloppen, of ze voelen zich niet vrij om ze te gebruiken, dan ontstaat schijnveiligheid. Uit onderzoek blijkt dat dit in circa 50% van de organisaties het geval is. Er is wel beleid, maar men ziet dat vooral als een formaliteit, het voldoen aan de wettelijke eisen. Zolang deze niet zijn ingebed in de organisatiestructuur, in de cultuur, er niet naar wordt gehandeld, draagt dit beleid niet echt bij aan de sociale veiligheid.

Of stel je voor dat men wel streeft naar psychologische veiligheid, maar geen aandacht geeft aan sociale veiligheid. Bestaat dat? Alleen psychologische veiligheid zonder sociale veiligheid is theoretisch mogelijk, maar in de praktijk heel kwetsbaar en vaak van korte duur. Bij een start-up zonder HR beleid (en waar dus geen gedragscode en meldstructuur zijn), waar iedereen ‘gewoon lief voor elkaar’ is en mensen zich wel vrij voelen om ideeën te delen en fouten te maken, zou dat voor kunnen komen. Maar het is een probleem, om drie redenen:

1. Fragiele basis – Het hangt volledig af van de goodwill van individuen. Zodra er één persoon grensoverschrijdend gedrag vertoont, valt het hele systeem om.
2. Selectieve veiligheid – Het kan zijn dat bepaalde groepen (bijvoorbeeld een hecht team) zich psychologisch veilig voelen, maar kwetsbare individuen (minderheden, nieuwe medewerkers) niet beschermd zijn en zich niet veilig voelen.
3. Tijdelijke situatie – Zonder afspraken en vastlegging van die afspraken in een gedragscode, meldstructuur en borging in de cultuur, zal psychologische veiligheid op den duur afkalven. Als er geen consequenties zijn voor ongewenst gedrag, zal het vroeg of laat opduiken.

Praktijkvoorbeeld: Stel je een klein, hecht team voor waar iedereen openlijk discussieert en fouten durft te maken. Maar er is geen beleid tegen discriminatie. Als er dan een nieuwe collega bijkomt die bijvoorbeeld racistische opmerkingen maakt, valt de psychologische veiligheid als een kaartenhuis in elkaar – vooral voor getroffen collega’s.

Conclusie: Psychologische veiligheid zonder sociale veiligheid is als een huis zonder fundament – het kan even goed gaan, maar is niet duurzaam. Sociale veiligheid vormt de basis waarop psychologische veiligheid kan bloeien.

Onveiligheid leidt tot angst

Zonder beide vormen van veiligheid kan een angstcultuur ontstaan waarin medewerkers zich niet durven uit te spreken en zich niet beschermd voelen tegen ongewenst gedrag. Het belang van Sociale en Psychologische Veiligheid kan niet worden overschat. Maar wordt wel vaak onderschat. Toch is het niet per se ingewikkeld om te bedenken hoe belangrijk het is. Vraag het jezelf maar eens af: hoe goed zou jij presteren in een omgeving waar je op je hoede bent, waar je niet vrijuit durft te praten, waar je geen ideeën durft te opperen of niet mee mag praten?

De voordelen van een veilige werkomgeving

Een sociaal en psychologisch veilige werkomgeving leidt tot allerlei positieve uitkomsten. Mensen hebben minder last van stress wat leidt tot een betere mentale gezondheid. Dit zorgt weer voor lagere verzuimpercentages. Een veilige omgeving is een voorwaarde voor motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Maar let op: het is een hygiënische voorwaarde, een dissatisfier. Als het er is, zorgt dat niet automatisch voor motivatie en betrokkenheid, creativiteit etc. Als het er niet is, zorgt het wél automatisch voor slechte motivatie en lage betrokkenheid. Dus… je moet gewoon zorgen dat het er wel is ;-).

Praktische stappen naar meer sociale veiligheid

Zorg voor goed en helder beleid

Een omgeving waarin sociale en psychologische Veiligheid centraal staat, is essentieel. Maar waar begin je? Simpel: zorg voor een goed beleid waarbij medewerkers weten waar ze terecht kunnen bij klachten over ongewenst gedrag. Dit omvat kernwaarden, een gedragscode, vertrouwenspersonen, meldpunten en duidelijke procedures. Eenvoudig, leesbaar en begrijpelijk voor iedereen (dus geen juridische documenten met 28 punten en heel veel subs!) En bovenal: zorg ervoor dat mensen de procedures en afspraken kennen en ze ook willen gebruiken.

Bewustwording creëren

Zorg voor bewustwording over het onderwerp sociale veiligheid. Het gesprek aangaan over sociale en psychologische Veiligheid is cruciaal voor succes, bijvoorbeeld binnen je team. Bespreek wat jullie verstaan onder veiligheid. Leg uit waarom dit belangrijk is, wat dit voor iedereen oplevert, de ‘what’s-in-it-for-me’. Zorg ervoor dat iedereen begrijpt wat acceptabel gedrag is en wat onacceptabel gedrag is. En hoe ze kunnen bijdragen aan een veilige omgeving, bijvoorbeeld door elkaar te helpen als er iets mis gaat.

Leiderschap voorop

Werkgevers en managers moeten het gewenste gedrag altijd zelf laten zien. Als leider heb je een cruciale rol bij het stimuleren van sociale en psychologische veiligheid door jouw voorbeeldgedrag. Dat betekent allereest het voorleven van gewenst gedrag, continu benoemen van dat gedrag én consequent ingrijpen bij ongewenst gedrag.

Meetbaar maken

Monitor de sociale veiligheid door relevante vragen op te nemen in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Alleen wat je meet, kun je verbeteren. Of doe bijvoorbeeld eens onze QuickScan, voor een eerste indruk van de sociale veiligheid in jouw organisatie. Hetzelfde geldt voor psychologische veiligheid.

De toekomst van sociale en psychologische veiligheid op het werk

In een tijd waarin werk steeds complexer wordt en samenwerking crucialer is dan ooit, worden sociale en psychologische veiligheid niet alleen ‘nice to have’, maar absolute voorwaarden voor succes.

Een veilige werkomgeving betekent dat medewerkers respectvol met elkaar omgaan, zichzelf kunnen zijn, fouten mogen maken en hun vakmanschap optimaal kunnen inbrengen. Dit is de basis voor organisaties die willen groeien, innoveren en hun mensen echt willen laten floreren.

De boodschap is helder: investeren in beide vormen van veiligheid is investeren in de toekomst van je organisatie en het welzijn van alle mensen die er werken. Investeren in Sociale en Psychologische Veiligheid is investeren in de toekomst van je organisatie.

SafeCircle.nl helpt organisaties bij het creëren van sociaal en psychologische veilige werkomgevingen waarin iedereen tot zijn recht komt.